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导语
被誉为领导力哲学第一人 的Simon Sinek,提出了伟大 的Golden Circle黄金圈法则。在一次TED演讲中,他通过引人入胜 的小故事 和广为人知 的商业案例,提醒剧变时代 的领导者们,要让团队产生真正 的信任 和合作,需要给员工提供足够 的安全感,他们会自然而然地激发出潜能 和智慧。
01 - Swenson队长 的故事,曾让很多人掉下眼泪
我想先分享一 个很感人 的故事。
故事 的主角是美国大名鼎鼎 的Swenson队长,他因为在2009 年9月8日 的英勇行为,被美国国会授予了荣誉奖章。
这一天,到底发生了什么呢？
2009 年9月8日,一支美国人 和阿富汗人组成 的部队,正试图穿越阿富汗 的某 个地区,去支援 和保护一组政府官员。
然而,这支队伍在途中却不幸中了埋伏,被重重包围。
在一片混乱中,Swenson队长冲入熊熊火焰,抢救伤员并拖回死者尸体。
其中一位被救者是一名中士,他 和战友正赶去医疗直升机 的路上。
碰巧 的是,这位士兵 的头盔上正好装有摄像头,它捕捉了整 个事件 的全过程。
我们看到Swenson 和他 的队友,带回了这 个颈部受枪伤 的士兵。
他们先把伤员放入直升机,接着Swenson队长俯下身,给了他一 个吻,然后转身再去救其他人。
此情此景,我想大部分人都会像我一样被打动。
这真 的是一种发自内心 的爱,才会让人在那样 的时刻有如此举动。
在部队里,奖章通常会颁给那些愿意牺牲自己、成全他人 的人；
而在商场上,我们却会把荣誉给那些牺牲别人、成全自己 的人。
02 - “英雄”到底是怎么来 的？
看到这 个视频时,我在想,像Swenson这样 的人是怎么来 的呢？
我最初 的结论是：
他们是属 于那些灵魂更高尚 的人,天生就会被服务 和奉献精神所吸引,这是他们 的价值取向,这也是他们会愿意投身部队 的原因所在。
但后来,我发现这 个想法完全错了。
事实上,驱动这些人背后 的真正原因是环境。
如果你进入到一 个正确 的环境,每一 个普通人都有能力做出这些了不起 的事情。
我曾非常有幸地与很多被我们称为“英雄” 的人会面,他们中 的大多数都曾不顾自己 的生命安危,去帮助他人。
在与他们 的交谈中,我都会问,“你们为什么会这样做？“
奇妙 的是,我听到了差不多同样 的回答： “因为他们也会为我这么做 的。”
这里面是一种很深 的信任 和合作。
那么问题来了,信任与合作都是一种感受,而不是靠指示就能完成。
你不能直接对我说,“请信任我”,我就会真 的给予你信任；你也不能通过简单指示,就让两 个人去建立真正 的合作。
因为这是一种内心 的感受。
03 - 从原始社会到当今组织,安全感带来信任 和合作
我们把时间推回向5 万 年前,回到旧石器时代,回到原始人生活 的早期。
你会发现世界充满了危险,无论是恶劣 的天气、匮乏 的资源还是凶猛 的野兽,所有 的力量都在威胁着人类。
于是,人类发展成群居动物。在部落里,人们共同抵御危险,一起生活与协作。
我们可以称之为“安全圈”,因为在那里,我们会有安全感 和归属感；
而当你在同伴中感到安全时,自然 的反应便是信任与合作。
在原始社会,这种信任给人类带来了很大 的好处,意味着晚上可以安心地睡觉了,因为你知道并相信部落里会有人在提防危险。
到了现代社会,外在 的环境 和世界同样充满了危险,只是表现 的形式与原始社会已经大不一样。
可能是经济 的不稳定、股票 的波动、也可能是不断迭代 的技术让你 的商� 的Ｊ角昕瘫坏吒�,还有可能是竞争对手试图压垮你,将你赶出市场……
我们对这些外部 的力量无能为力,而它们是常态,从来就不会消失。
唯一 的变量,就是组织内部凝结 的力量。
这也是为什么在当今时代领导力会变得至关重要 的原因,因为领导者决定着企业 的整体风气。
04 - 美国西南航空 的案例
一次旅行登机时,碰到一位心急如焚 的乘客想提前登机。
而安保人员却像审查罪犯一样严厉,因为想提前登机,那位乘客被大声斥责。
于是,我忍不住说：“你们能不能像对待“人”一样对我们？”。
她说：“先生,如果我不按照规则办事,我会陷入麻烦甚至还可能丢掉工作。”
她说 的每一句话,都表明对她上司 的极度不信任,极度缺乏安全感。
相反,西南航空则不同,大家都很喜欢乘坐。
不是因为它有更好 的员工,而是因为它 的员工有足够 的安全感,从不畏惧上司。
05 - 关 于美国西南航空
9-11事件后,几乎所有 的美国航空公司都陷入困境、大肆裁员。
而美西南航空则例外,它是自1973 年以来唯一一家连续盈利时间最长 的航空公司。
“在美西南,我们宁愿让公司充满爱,而不是敬畏。”“不仅仅是一项工作,而是一项事业”。
从这一系列口号中,我们可以看出西南航空组织文化 的特质。
在其员工培训中,西南航空强调员工应该“承担责任、做主人翁”（take accountability and ownership）,“畅所欲言”（celebrateand let you hair down）；
在组织文化中,引导员工形成一种主人翁意识,促使员工愉快地投入到工作中去；
公司里无论是管理层还是员工,在强调外部顾客 的同时,都很注重内部顾客（内部顾客包括所有员工 和关键利益者）。
在共同工作 的过程中,员工将合作精神渗透到企业每 个角落,大家积极寻求改进工作 的方法,提高经营成果。
通过两家航空公司 的对比,我们不难发现：
很多公司 的员工,都会被迫花费很多时间 和精力,仅仅是为了保护自己,这从本质上就削弱了一 个组织 的能力；
而当我们在一 个组织内部足够有安全感,我们会自然而然地发挥出自己 的特长并激发出潜能,本能地去对抗外部 的风险,同时抓住那些稍纵即逝 的机遇。
06 - 优秀 的领导者就好比一位优秀 的家长
一位优秀 的领导者到底会是什么样？我想到最贴切最简单 的类比就是家长。
作为家长,你会给孩子创造足够 的学习机会,教育他,并在必要时训诫他。
而所有这一切,都只是为了帮助孩子更好地长大,并且取得我们期望 的成就。
伟大 的领导者同样如此——他们为团队成员们提供学习 和成长 的机会,必要时给予提点 和支持,帮助他们建立自信,给他们尝试 和犯错 的机会,让他们获得超出想象 的成就。
在纽约,有一家名叫NEXT JUMP 的科技公司。
这家公司 的CEO查理·金曾说：“如果你 的家庭遭遇了困难,你会考虑牺牲自己 的一 个孩子吗？我想绝不会有人这样做。那为什么会在我们 的组织中裁员呢？”
所以,查理推行 的是终生雇佣制度。
如果你在NEXT JUMP获得工作,你不会因为表现不好就被开除。
如果你碰到问题 和困难,公司会培� 的悴⒏柚С�,就像是父母对待一 个考试不及格后回家 的孩子一样。
你身边一定有很多人拿着微薄 的工资 和奖金,对自己公司 的老板或CEO带着愤怒或不满。
看起来是因为薪水 的原因,实际上是很多公司违反了根深蒂固 的社会契约,他们会让组织成员做出牺牲,以保全自己 的利益。
07 - 当员工被给予足够安全感,斗志会超出你想象力
鲍勃·查普曼,在中东经营一家大型生产工厂,名叫Barry-Wehmiller。
2008 年,受经济萧条 的严重打击,公司一夜间丧失了30% 的订单。
对 于一家生产工厂来说,这 个影响是致命 的,公司必须省出 1000 万美元,这就意味着公司不再有能力支付员工工资。
像许多我们看到 的公司一样,一开始,这家公司 的董事会也在集中商讨裁员问题。
但鲍勃拒绝了,他不相信人头数,相信人心数。
他们想出了全员休假计划：所有 的雇员,无论是秘书还是CEO,都被要求接受一 个为期4周 的无薪假期。
他们可以选择任意时间,而且不需要一次性用完假期。
鲍勃在宣布全员休假计划时说到,“比起完全牺牲我们其中 的任何人,我们还可以选择共同牺牲一点点”。
结果,员工 的斗志 和合力被激发出来了。
超出所有人 的预想,员工们开始自发地互相帮助——那些能承担多一些无薪假期 的人,会向无力承担 的人购买假期；有些人愿意休五周假,另外一些人只需要休三周假。
最后,公司通过全员休假计划,省下了 2 千万美元。
当一 个企业 的所有人都感到安全,感到被领导力保护时,便会自然而然地生发出信任与合作。
领导力是一种选择,而并非一种等级。
我认识很多组织 的最高领导层,他们都算不上真正 的领导者,他们只是碰巧处 于权力 的位置上。
而什么是真正 的领导者？
他们总是身先士卒,他们总是愿意第一 个承担风险,他们会选择奉献自己来确保团队 的安全感…
当你这么做时,很自然 的结果是,你团队 的成员也都会愿意为组织做出贡献甚至牺牲。
这难道不是我们组织最好 的状态吗？
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